Künstliche Intelligenz verändert nicht nur Prozesse – sie verändert Führung: Entscheidungen, Zusammenarbeit, Kultur und die Frage, wie Menschlichkeit in einer technologisch geprägten Arbeitswelt erhalten und gestärkt wird.
In dem PDF-Beitrag von Sylke Piéch geht es darum, warum KI Führung neu definiert, welche Schlüsselqualifikationen wichtiger werden (z. B. Offenheit, Kritikfähigkeit und innere Stabilität) und wie eine verantwortungsvolle Mensch-Maschine-Zusammenarbeit gelingen kann.
Wenn Sie eine kompakte, fundierte Einordnung suchen – inklusive Blick auf Trends der Arbeitswelt wie Flexibilität, Sinn und Talententwicklung – ist der Beitrag ein guter Einstieg.
PDF-Artikel
Führen in Zeiten von KI: Vereinigung von Menschlichkeit & Technologie
Eine fundierte Einordnung zu KI & Leadership – mit Fokus auf Kompetenzen, Zusammenarbeit von Mensch & Maschine und zentrale Trends der Arbeitswelt.
Sylke Piéch – Forscherin am DFKI und Direktorin des Instituts für Leadership & HR Management an der Internationalen Akademie Berlin
Führungskräfte sind die Pioniere der Digitalisierung.
Von ihnen hängt maßgeblich ab, wie Unternehmen und öffentliche Institutionen den digitalen Wandel vollziehen.
Sie tragen wesentlich dazu bei, Kolleginnen und Kollegen für die Arbeit mit neuen Technologien zu gewinnen und sie in der Nutzung sozialer Medien, mobiler Systeme und KI-Werkzeuge zu unterstützen.
Aus diesem Grund ist es für Führungskräfte besonders wichtig, digitales Wissen zu erwerben und sich im Umgang mit neuen Technologien kontinuierlich weiterzubilden. Neben digitalen Schlüsselqualifikationen wie Data Literacy, digitaler Kommunikation und Kollaboration gehört auch der souveräne Umgang mit mobilen und onlinebasierten Systemen zur Leistungsbewertung oder Personalentwicklung zunehmend zum Alltag moderner Führung.
Darüber hinaus wird es immer wichtiger, Führungsaufgaben auch im virtuellen, interkulturellen und hybriden Raum professionell auszuüben.
Neue Anforderungen an Führung in digitalen Arbeitswelten
Digitale Technologien ermöglichen eine neue Form der Zusammenarbeit. Arbeit kann zunehmend ortsunabhängig erfolgen – etwa im Homeoffice oder unterwegs. Gleichzeitig erfordert die Globalisierung eine verstärkte virtuelle, interdisziplinäre und interkulturelle Zusammenarbeit.
Hinzu kommt eine weitere Entwicklung: hybride Teams, in denen Menschen gemeinsam mit Robotern oder KI-gestützten Systemen arbeiten. Ziel ist es, die Stärken beider Seiten zu kombinieren – Präzision und Ausdauer der Maschinen mit der Kreativität und Problemlösungskompetenz des Menschen.
Führungskräfte stehen damit vor der Herausforderung, ihr Führungsverhalten in sehr unterschiedlichen Teamkonstellationen anzuwenden.
Teamformate im Überblick
Präsenzteams
Virtuelle Teams
Interkulturelle Teams
Interdisziplinäre Teams
Hybride Teams
Um diese verschiedenen Formen der Zusammenarbeit erfolgreich zu gestalten, benötigen Führungskräfte umfassendes Wissen über Führungsstrategien sowie über geeignete Instrumente der Personalführung.
Der situative Führungsstil als agiler Führungsansatz
In der Managementforschung existiert eine Vielzahl unterschiedlicher Führungsansätze. Um den Herausforderungen der digitalen Transformation gerecht zu werden, gewinnen agile Führungsmodelle zunehmend an Bedeutung.
Ein Beispiel hierfür ist das Modell der situativen Führung von Hersey, Blanchard und Johnson. Die zentrale Aussage lautet: Es gibt keinen universell „besten“ Führungsstil. Stattdessen sollte Führung immer an die Fähigkeiten und Motivation der Mitarbeitenden angepasst werden.
Das Modell unterscheidet vier Stufen der Selbstständigkeit:
Stufe 1: Mitarbeitende verfügen weder über das nötige Wissen noch über die Motivation.
Stufe 2: Motivation ist vorhanden, jedoch fehlt das erforderliche Fachwissen.
Stufe 3: Kompetenz ist vorhanden, Motivation oder Sicherheit fehlen jedoch.
Stufe 4: Mitarbeitende verfügen sowohl über Kompetenz als auch über Motivation.
Daraus ergeben sich vier Führungsformen:
Anweisen
Überzeugen
Partizipieren
Delegieren
Dieses Modell verlangt von Führungskräften ein hohes Maß an Reflexionsfähigkeit, Kommunikationskompetenz und Empathie.
Digital Leadership und neue Führungskultur
Digital Leadership beschreibt eine Führungskultur, die den digitalen Wandel aktiv gestaltet. Führungskräfte nutzen nicht nur klassische Instrumente, sondern integrieren digitale Tools, soziale Medien und KI-Systeme in ihre Arbeit.
Gleichzeitig verlangt die digitale Transformation neue Kompetenzen: vernetztes Denken, Experimentierfreude und die Bereitschaft, neue Wege zu gehen. Fehler werden dabei zunehmend als Lernchancen verstanden.
Eine moderne Führungskultur basiert daher auf gegenseitigem Respekt, Transparenz und Wertschätzung. Sie schafft ein Umfeld, in dem Innovation möglich ist und Mitarbeitende ihre Fähigkeiten bestmöglich einbringen können.
Führung in virtuellen und hybriden Teams
Die Zusammenarbeit in virtuellen Teams bringt neue Herausforderungen mit sich. Kommunikation erfolgt häufig über digitale Kanäle, wodurch nonverbale Signale nur eingeschränkt wahrgenommen werden können.
Führungskräfte müssen daher besonders auf klare Kommunikation, transparente Entscheidungsprozesse und eindeutige Rollenverteilungen achten.
Auch bei der Mensch-Roboter-Kollaboration ist es entscheidend, dass der Einsatz von KI-Systemen von den Mitarbeitenden akzeptiert wird und klare Regeln für Datenverarbeitung, Entscheidungsgrundlagen und Datenschutz gelten.
Fazit
Digital Leadership wird zunehmend zum Motor der digitalen Transformation. Führungskräfte müssen technologische Entwicklungen verstehen und gleichzeitig eine Führungskultur schaffen, die Zusammenarbeit, Innovation und Verantwortung fördert.
Der situative Führungsstil bietet dabei einen wirkungsvollen Ansatz, um sowohl individuelle Mitarbeitende als auch komplexe Teamstrukturen erfolgreich zu führen.
PDF-Download
Leadership im Kontext von Digitalisierung und KI
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Mensch-Roboter-Kollaboration aus der Führungsperspektive
Welche Vorteile bietet die Zusammenarbeit von Mensch und Roboter?
Durch die aktive Zusammenarbeit von Mensch und Roboter können Arbeitsprozesse mit einer höheren Flexibilität, Effizienz, Kosteneffizienz, Sicherheit und Qualitätssteigerung durchgeführt werden. Die menschlichen Fähigkeiten wie Kreativität und Problemlösungsfähigkeit können in Kombination mit der Geschwindigkeit und Genauigkeit von Robotern zu einer erheblichen Steigerung der Produktivität führen. Diese Vorteile werden in zahlreichen Anwendungsgebieten genutzt und haben neben den Produktions- und Logistikhallen bereits die Management- und Führungsebenen erreicht.
Wie kann die Mensch-Roboter-Kollaboration erfolgreich gelingen?
Wenn Roboter als Kollaborationspartner eingesetzt werden, dann ist auf eine klare Rollenteilung zu achten, bei der der Mensch als übergeordnete Lenkungsinstanz fungiert. Der Roboter muss zudem auch von den Mitarbeitenden als Teammitglied akzeptiert werden und sollte nicht als Konkurrenz, sondern als Unterstützung betrachtet werden.
Die gemeinsame Interaktion zwischen Menschen und Maschinen braucht Übung. Es bedarf Testphasen, wo Erfahrungen im Miteinander gewonnen werden können. Dieser Punkt ist beim Zeitmanagement und in der Implementierungsphase unbedingt zu berücksichtigen.
Zudem ist zu beachten, dass der Umgang mit KI-Systemen interkulturell sehr unterschiedlich sein kann. Demzufolge ist es für Führungskräfte wichtig, die unterschiedlichen Werte und interkulturellen Einstellungen der Mitarbeitenden gleichberechtigt in die hybride Zusammenarbeit einzubeziehen.
Ferner stehen ethische Grundsatzfragen im Focus. Wie wollen Sie die Mensch-Roboter-Zusammenarbeit unter ethischen Aspekten, aber auch mit Blick auf die Qualität der zur Verfügung stehenden Daten, Sicherheit, Gesundheitsschutz und soziale Einbindung gestalten?
Was ist der erste Schritt?
Für die erfolgreiche Mensch-Roboter-Kollaboration sollte im ersten Schritt eine Evaluierung der Arbeitsprozesse und Aufgaben erfolgen, um zu entscheiden, wo der Einsatz von Robotern zu einer Steigerung der Produktivität und Effizienz führen kann. In diesem Prozess sollten die Führungskräfte ihre Mitarbeitenden einbeziehen, um gemeinsam die Ziele und Erwartungen zu definieren, aber auch um Ängste und Bedenken ernst zu nehmen und adäquate Perspektiven aufzuzeigen. Eine gezielte Personal- und Teamentwicklung sowie berufsbegleitende Weiterbildungen spielen hier eine wesentliche Rolle.
Fazit
Neben all den Aspekten sollte eins oben anstehen und dass ist die Freude und Faszination in der gemeinsamen Interaktion. Wenn die Mitarbeitenden erfahren, dass sich ihre eigene Kraft durch maschinelle Unterstützung potenzieren kann oder dass sie Freiraum für innovative oder strategische Aufgaben gewinnen, dann kann das positive Auswirkungen auf die Arbeitsmotivation und auf die gesamte berufliche Entwicklung ausüben, welches sich wiederum in den Arbeitsergebnissen widerspiegelt.
Erfolg durch hybride Teams
Zur Autorin
Dr. Sylke Piéch ist Senior Research Manager am Deutschen Forschungszentrum für Künstliche Intelligenz, DFKI und Leiterin der Akademie für Leadership und Digitaltransfer, ADi. Zuvor war sie langjährig als Direktorin des Instituts für Leadership und Human Resources Management an der Internationalen Akademie Berlin, gegründet an der Freien Universität Berlin, tätig. Als Expertin für Künstliche Intelligenz im Kontext von Leadership, Arbeit und Bildung beschäftigt sie sich mit den Themen: Führungskräfte- und Teamentwicklung, Digitalethik, Mensch-Maschine-Kollaboration sowie Talentmanagement in Zeiten des digitalen Wandels.
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Erfolg durch hybride Teams
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FAQ
Welche Vorteile bietet die Zusammenarbeit von Mensch und Roboter?
Durch die aktive Zusammenarbeit von Mensch und Roboter können Arbeitsprozesse mit einer höheren Flexibilität, Effizienz, Kosteneffizienz, Sicherheit und Qualitätssteigerung durchgeführt werden, wobei menschliche Fähigkeiten wie Kreativität und Problemlösungsfähigkeit mit Geschwindigkeit und Genauigkeit von Robotern kombiniert werden können.
Was ist für eine erfolgreiche Mensch-Roboter-Kollaboration wichtig?
Wichtig sind eine klare Rollenteilung mit dem Menschen als übergeordnete Lenkungsinstanz, Akzeptanz des Roboters als Teammitglied, Testphasen zur Übung der Interaktion sowie die Berücksichtigung interkultureller Unterschiede und ethischer Grundsatzfragen.
Was ist der erste Schritt, um hybride Zusammenarbeit aufzusetzen?
Der erste Schritt ist die Evaluierung der Arbeitsprozesse und Aufgaben, um geeignete Einsatzfelder zu bestimmen, dabei Mitarbeitende einzubeziehen, Ziele und Erwartungen zu definieren, Ängste ernst zu nehmen und gezielte Personal- und Teamentwicklung sowie berufsbegleitende Weiterbildungen zu berücksichtigen.
Eine Verlagsveröffentlichung des vmm wirtschaftsverlags 3/2023 BRANDENBURG exklusiv 35
In den Kursen: KI und Leadership erhalten Führungskräfte und Manager/innen ein umfangreiches und praxisrelevantes Wissen zum Thema: Künstliche Intelligenz im Führungskontext.
Unter der Leitung von Prof. Niels Pinkwart und Dr. Sylke Piéch vom Educational Technology Lab des Deutschen Forschungszentrums für Künstliche Intelligenz engagieren sich verschiedene Expertinnen und Experten, um das interdisziplinäre Fach- und Anwendungswissen interessant, abwechslungsreich und praxisnah zu vermitteln.
Im Kurs, der auf europäische Werte, zum Beispiel in Bezug auf Ethik und Datenschutz basiert, werden umfassende Kenntnisse vermittelt, welche Veränderungen mit dem Einsatz digitaler Medien und KI-Systemen hinsichtlich der Personalführung und des Teammanagements verbunden sind. Dabei wird gezeigt, welche Schlüsselqualifikationen in der digitalen Zusammenarbeit relevant sind und wie der Umgang mit den neuen KI-Technologien verantwortungsbewusst und wertebasiert gestaltet werden kann.
Es werden Einblicke in die Gebiete der Künstlichen Intelligenz, insbesondere Maschinelles Lernen und Deep Learning, sowie in die Ausarbeitung einer KI-Strategie vermittelt. Darüber hinaus werden neue Konzepte, KI-Werkzeuge und Dialogformate vorgestellt und für die eigene Handlungspraxis aufbereitet.
Durch diesen Praxistransfer gewinnen die Teilnehmenden ein detailliertes Know-how, wie die Methoden der Künstlichen Intelligenz erfolgreich im Führungskontext genutzt werden können.
Das Deutsche Forschungszentrum für Künstliche Intelligenz (DFKI)
Das Deutsche Forschungszentrum für Künstliche Intelligenz, DFKI verbindet wissenschaftliche Spitzenleistung und wirtschaftsnahe Wertschöpfung mit gesellschaftlicher Wertschätzung. Das DFKI forscht seit über 30 Jahren an KI für den Menschen und orientiert sich an gesellschaftlicher Relevanz und wissenschaftlicher Exzellenz in den entscheidenden zukunftsorientierten Forschungs- und Anwendungsgebieten der Künstlichen Intelligenz. In der internationalen Wissenschaftswelt zählt das DFKI zu den wichtigsten „Centers of Excellence“.
Der KI-Campus
Der KI-Campus ist die Lernplattform für Künstliche Intelligenz mit kostenlosen Online-Kursen, Videos und Podcasts zur Stärkung von KI- und Datenkompetenzen für eine KI-kompetente Gesellschaft und Arbeitswelt. Der KI-Campus wird vom Bundesministerium für Bildung und Forschung (BMBF) gefördert.
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Kostenfreie Online-Kurse: KI und Leadership auf dem KI-Campus
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FAQ
Gibt es Voraussetzungen oder Vorkenntnisse für die Teilnahme?
Für die Teilnahme an den Kursen sind keine Vorkenntnisse erforderlich.
Wie ist der Kurs „KI und Leadership“ aufgebaut?
Der Gesamt-Kurs umfasst 15 Module und ist in 5 Kapitel untergliedert: Leadership-Wissen und KI-Know-how; Vertiefendes KI-Wissen, Ethik und DSGVO; Führungsstile, agile Arbeit, Change Management; Kultur- und gesundheitsbewusste Führung; Wissenstransfer für die Unternehmenspraxis.
Welche Inhalte umfasst der Mikro-Kurs?
Der Mikro-Kurs umfasst 3 Module: KI im Führungs- und Weiterbildungskontext; KI-Begriffsklärungen und KI-Anwendungen; KI und Ethik, DSGVO.
KI wird in vielen Organisationen noch immer wie ein Werkzeug behandelt: ausprobieren, testen, irgendwann ausrollen.
Was ich in der Praxis zunehmend beobachte, ist jedoch etwas anderes. KI verändert nicht nur Prozesse – sie verändert Entscheidungslogiken. Und damit ganz automatisch auch Führung.
Sobald Systeme Vorschläge priorisieren, Analysen verdichten oder Texte und Bewertungen generieren, verschiebt sich etwas im Hintergrund: Wer definiert eigentlich „gute“ Entscheidungen? Wer kann sie erklären? Und wer trägt Verantwortung, wenn die Grundlage einer Entscheidung teilweise von einem System mitgeprägt wird?
KI verändert Führung – oft leiser als wir denken
Viele Führungskräfte sagen mir: „Wir sollten uns damit beschäftigen.“ Und im gleichen Atemzug folgt häufig: „Aber wir haben gerade keine Zeit.“ Das ist nachvollziehbar. Gleichzeitig ist genau das der Moment, in dem Organisationen Orientierung brauchen.
Denn KI diffundiert längst in den Arbeitsalltag – über einzelne Teams, Tools, externe Partner oder Schattenprozesse. Die paradoxe Situation entsteht dann schnell: Die Organisation nutzt KI bereits, aber Führung hat noch keine gemeinsame Sprache, keine Leitplanken und keine geklärte Verantwortung.
Was Führung jetzt braucht: Kompetenz statt Hype
Die eigentliche Herausforderung liegt selten in der Technologie selbst. Sie liegt in der Fähigkeit, neue Entscheidungslogiken zu verstehen und verantwortungsvoll zu steuern.
Führung bedeutet heute zunehmend:
KI-basierte Ergebnisse einordnen zu können – nicht nur zu nutzen
Transparenz und Vertrauen im Team zu sichern
klare Leitplanken für den verantwortungsvollen Einsatz von KI zu definieren
Kompetenzen systematisch zu entwickeln statt punktuell zu experimentieren
Es geht also nicht primär um Tools, sondern um Führungssicherheit in einer neuen technologischen Realität.
PDF-Artikel
KI als Motor für erfolgreiche Talentgewinnung – aber nur mit Verantwortung
Handelsblatt Sonderausgabe KI, Artikel auf der Seite 16.
Die Dringlichkeit besteht nicht darin, möglichst schnell neue Tools einzuführen. Die Dringlichkeit besteht darin, schneller Orientierung aufzubauen. Führungskräfte brauchen Raum, um Fragen zu klären:
Wie verändert KI Entscheidungsprozesse in meiner Organisation?
Welche Verantwortung entsteht, wenn Systeme Entscheidungen vorbereiten?
Welche Kompetenzen brauchen Führungskräfte und Teams wirklich?
Solche Fragen lassen sich selten im Tagesgeschäft beantworten. Sie brauchen bewusst gestaltete Lernräume, in denen Austausch, Reflexion und Praxisbeispiele zusammenkommen.
Frage in die Runde: Was ist in Ihrer Organisation aktuell der größte Bremsfaktor im Umgang mit KI – fehlende Zeit, fehlende Klarheit oder fehlende Verantwortungsstrukturen?
Der Masterkurs vermittelt praxisnah, wie Führungskräfte KI verantwortungsvoll in Organisationen einordnen und steuern können – mit Fokus auf Entscheidungsqualität, Teamdynamik, Governance und Kompetenzentwicklung. Vorab kann auch ein kostenloses Beratungsgespräch vereinbart werden, um zu klären, ob das Format zum eigenen Kontext passt.
Veränderungsprozesse gehören längst zum organisationalen Alltag.
Doch mit dem Einsatz von Künstlicher Intelligenz verschiebt sich die Dynamik: Entscheidungen werden datenbasierter, Prozesse schneller und Rollen komplexer.
Im Beitrag des eLearning Journals wird deutlich, welche Rolle KI im Veränderungsmanagement spielt – und warum Führung dabei zum zentralen Erfolgsfaktor wird.
Warum KI Veränderungsprozesse neu prägt
KI wirkt nicht nur als technisches Tool, sondern als struktureller Eingriff in Organisationen. Prozesse werden automatisiert, Entscheidungsgrundlagen verändern sich, Kompetenzprofile verschieben sich. Veränderungsmanagement muss daher nicht nur Technologie einführen, sondern Denkweisen, Zusammenarbeit und Verantwortlichkeiten neu ausrichten.
Führung im digitalen Wandel
Der Beitrag zeigt, dass Führungskräfte im KI-basierten Veränderungsprozess eine doppelte Rolle einnehmen: Sie müssen Orientierung geben und gleichzeitig Offenheit für neue Technologien fördern. Transparenz, Einbindung der Mitarbeitenden und klare Kommunikation werden dabei zu entscheidenden Hebeln.
Veränderung gelingt nicht durch reine Implementierung, sondern durch Vertrauen, Dialog und Kompetenzaufbau. Gerade im Kontext von KI ist es wichtig, Ängste ernst zu nehmen und gleichzeitig Zukunftskompetenzen systematisch zu entwickeln.
Kompetenzen für KI-gestützte Transformation
Im Mittelpunkt stehen Kompetenzen wie digitale Souveränität, Reflexionsfähigkeit, Kommunikationsstärke und die Fähigkeit, interdisziplinäre Teams zu steuern. KI im Veränderungsmanagement bedeutet daher immer auch Kompetenzentwicklung – auf individueller wie organisationaler Ebene.
Fazit
KI im Veränderungsmanagement ist kein isoliertes Digitalprojekt. Sie betrifft Kultur, Führung, Rollenverständnis und Lernprozesse gleichermaßen. Organisationen, die KI strategisch einsetzen wollen, müssen Veränderung ganzheitlich denken – technologisch fundiert, menschlich orientiert und wertebasiert geführt.
Externer Beitrag
KI im Veränderungsmanagement
Den vollständigen Beitrag finden Sie hier: KI im Veränderungsmanagement – eLearning Journal.
Die digitale Transformation verändert die Arbeitswelt – und damit auch die Anforderungen an Mitarbeitende, Teams und Führung. In einem Interview beim IBA Forum teilt Dr. Sylke Piéch zentrale Perspektiven dazu, wie Organisationen digitale Kompetenzen aufbauen, hybride Zusammenarbeit gestalten und KI verantwortungsvoll einsetzen können.
Viele Diskussionen über KI bleiben entweder technisch oder rein visionär. Das Interview setzt an einer entscheidenden Stelle an: Es verbindet Kompetenzen, Zusammenarbeit, Kultur und Führungsalltag – also genau die Faktoren, die darüber entscheiden, ob KI in Organisationen wirklich wirksam wird.
Impuls 1: Weiterbildung und digitale Kompetenzen
Digitale Schlüsselqualifikationen entstehen nicht „nebenbei“. Der planvolle Umgang mit Daten, Kollaboration und digitales Lernen werden zu Basics – und Weiterbildung wird zum zentralen Hebel. Online-Kurse und Tutorials stehen in großer Zahl zur Verfügung; als Beispiel wird der KI-Campus genannt, der kostenfreie Kurse zur Stärkung von Digital- und KI-Kompetenzen bietet.
Impuls 2: Kompetenzen für digitale Zusammenarbeit
Für die digitale (und zunehmend hybride) Zusammenarbeit reichen digitale Tools nicht aus. Im Interview werden neben digitalen und fachlichen Grundlagen besonders hervorgehoben:
Kommunikations-, Team- und Netzwerkkompetenzen
Handlungskompetenzen
Methodische Kompetenzen für hybride Team-Konstellationen mit Assistenzsystemen und Robotern
Impuls 3: Führung hybrider Teams – neue Rollen, neue Regeln
Digitale Zusammenarbeit braucht klare Regeln und Rahmenbedingungen – und vor allem eine neue Rollenverteilung im Team: Welche Aufgaben übernimmt der Mensch, welche ein KI-Assistenzsystem? Gleichzeitig verändern sich die Anforderungen an Führung: Die Führung hybrider Teams erfordert andere Skills als klassische Teamführung.
Impuls 4: Transparenz, Ethik und Einbindung als Kulturfaktoren
Damit KI-gestützte Zusammenarbeit langfristig funktioniert, betont das Interview Faktoren, die häufig unterschätzt werden: Transparenz, Vertrauen, Wertschätzung und eine konstruktive Fehlerkultur. Zudem wird eine stärkere Einbindung der Mitarbeitenden und eine offene Kommunikation als Voraussetzung genannt – damit Flexibilität nicht zulasten der Gesundheit geht.
Impuls 5: Wo KI Führung konkret unterstützen kann
Als Einsatzfeld wird u. a. Personalentwicklung genannt – etwa um die Passung von Aufgaben, Präferenzen und Kompetenzen besser einzuschätzen. Darüber hinaus werden KI-gestützte Kompetenzprofile, Datenanalysen sowie Unterstützung bei Kommunikation, Dokumentation und Projektmanagement thematisiert.
Impuls 6: Ausblick Arbeitswelt 2050 – physisch, digital und Metaverse
Hybride Zusammenarbeit bleibt prägend. Präsenztreffen und damit das Büro bleiben wichtig – insbesondere für Zusammenarbeit und Unternehmenskultur. Gleichzeitig entstehen neue virtuelle Räume, die Kollaboration im Metaverse ermöglichen und neben dem Büro koexistieren.
Impuls 7: Balance aus Offenheit und Werte-Schutz
Mehrwerte und Chancen des digitalen Wandels erkennen und nutzen – und gleichzeitig kritisch bleiben, Werte schützen und Grenzen klären. Offenheit gegenüber Neuem und verantwortungsvoller Umgang mit KI gehören zusammen.
Externer Beitrag
Künstliche Intelligenz in der Arbeitswelt: Interview mit Dr. Sylke Piéch
